CODE DU TRAVAIL\contrat_d'avenir

 

Les contrats d'avenir sont destinés à permettre le retour à l'emploi des personnes bénéficiant, depuis au moins 6 mois, du RMI, de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation de parent isolé (API). Ils seront également susceptibles d'être conclus par les bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) (décret à paraître). Ils ouvrent droit, pour les employeurs concernés à plusieurs avantages, sous réserve de respecter certaines formalités obligatoires.
La personne embauchée bénéficie d'un contrat à durée déterminée de 2 ans (avec des possibilités de dérogation), à temps partiel et d'actions de formation et d'accompagnement. Elle perçoit un salaire calculé au minimum sur la base du SMIC et continue de percevoir son allocation (RMI, ASS ou API), diminuée en principe du montant de l'aide forfaitaire versée à l'employeur.

Ce nouveau contrat de travail aidé, créé par la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, doit porter sur des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits.

Les bénéficiaires du contrat d'avenir

Le contrat d'avenir s'adresse aux bénéficiaires du RMI, de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation de parent isolé (API) dont les droits ont été ouverts depuis au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois à la date de conclusion du contrat. Il n'est pas nécessaire d'être inscrit à l'ANPE pour pouvoir conclure un tel contrat.

La possibilité de conclure un contrat d'avenir est étendue, par la loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005, aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), un décret étant attendu sur ce point.

Lorsqu'elles se sont succédé au cours des 12 derniers mois, les périodes au cours desquelles les droits à l'ASS, à l'API ou au RMI (ou à l'AAH lorsque l'extension aux titulaires de cette allocation sera effectivement applicable) ont été ouverts sont cumulables pour apprécier la condition de durée prévue ci-dessus.

Peuvent également bénéficier d'un contrat d'avenir, lorsqu'elles ne remplissent pas la condition d'ancienneté de 6 mois de droits au RMI, à l'API ou à l'ASS (ou à l'AAH lorsque l'extension aux titulaires de cette allocation sera effectivement applicable), les personnes titulaires de l'une de ces allocations qui bénéficient d'un aménagement de peine ainsi qu'au moment de leur libération, les personnes précédemment détenues, prévenues ou condamnées.

Les employeurs éligibles

La possibilité de conclure un contrat d'avenir est ouverte aux employeurs du secteur non marchand appartenant aux catégories suivantes :
  les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public ;
  les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public ;
  les autres organismes de droit privé à but non lucratif, notamment les associations ;
  les structures d'insertion par l'activité économique, notamment les ateliers et chantiers d'insertion.

Le rôle des collectivités locales

Le département ou la commune de résidence du bénéficiaire ou, le cas échéant, l'EPCI (Etablissement Public de coopération intercommunal)  auquel appartient la commune est chargé d'assurer la mise en oeuvre du contrat d'avenir. Pour les bénéficiaires de l'allocation spécifique de solidarité, de l'allocation de parent isolé (ou de l'allocation aux adultes handicapés lorsque l'extension aux titulaires de cette allocation sera effectivement applicable), l'Etat peut, dans les mêmes conditions, assurer la mise en oeuvre du contrat d'avenir. Le département ou la commune de résidence du bénéficiaire ou, le cas échéant, l'EPCI (Etablissement Public de coopération intercommunal)  auquel appartient la commune peut, par convention, confier à un organisme délégataire (ANPE, Maison de l'emploi, PLIE, mission locale...) la mise en oeuvre des contrats d'avenir.
En outre, dans chaque département, une commission de pilotage coordonne la mise en oeuvre du contrat d'avenir et organise les modalités du suivi personnalisé des bénéficiaires de ce contrat. Placée sous la coprésidence du président du conseil général et du représentant de l'Etat dans le département, elle comprend notamment des représentants des maires des communes ou des présidents des EPCI (Etablissement Public de coopération intercommunal) exerçant la compétence de mise en oeuvre du contrat d'avenir.
Enfin, le président du conseil général ou le maire ou, le cas échéant, le président de l'EPCI (Etablissement Public de coopération intercommunal)  désigne, dès la conclusion de la convention de contrat d'avenir, une personne physique chargée d'assurer, en tant que référent, le suivi du parcours d'insertion professionnelle du bénéficiaire du contrat.

 

La conclusion du contrat d'avenir

Contrat d'avenir mis en œuvre par une collectivité territoriale

Lorsque le département, la commune ou, le cas échéant, l'EPCI (Etablissement Public de coopération intercommunal) assure la mise en oeuvre du contrat d'avenir, la conclusion de chaque contrat est subordonnée à la signature d'une convention individuelle entre le bénéficiaire, qui s'engage à prendre part à toutes les actions qui y sont prévues, le président du conseil général ou le maire ou, le cas échéant, le président de l'EPCI (Etablissement Public de coopération intercommunal) et l'employeur concerné.
Le département, la commune ou l'EPCI (Etablissement Public de coopération intercommunal) signe préalablement avec 1'Etat une convention d'objectifs qui détermine, le cas échéant, les organismes délégataires (maisons de l'emploi, missions locales, organismes assurant ou participant au service public de l'emploi,...) et le nombre de contrats d'avenir pouvant être conclus.

Contrat d'avenir mis en œuvre par l'Etat

Lorsque l'Etat assure la mise en œuvre du contrat d'avenir (ce qui est possible lorsque ce contrat est conclu avec un bénéficiaire de l'ASS, de l'API ou de l'AAH), la conclusion de chaque contrat est subordonnée à la signature d'une convention individuelle entre le bénéficiaire, qui s'engage à prendre part à toutes les actions qui y sont prévues, le représentant de l'Etat (l'Agence nationale pour l'emploi) et l'employeur concerné.

Objet de la convention individuelle

La convention individuelle de contrat d'avenir :
  matérialise l'engagement entre les parties au contrat ;
  définit le projet professionnel proposé au bénéficiaire du contrat d'avenir ;
  fixe notamment les conditions d'accompagnement dans l'emploi du bénéficiaire et les actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience qui doivent être mises en oeuvre à son profit ;
  désigne le référent chargé par le prescripteur de suivre le parcours d'insertion du bénéficiaire du contrat ;
  a une durée égale à celle du contrat d'avenir.

Le non-respect des dispositions de la convention par l'employeur, peut, au terme de la procédure prévue par l'article R. 322-17-8 du code du travail, conduire à la dénonciation de ladite convention, avec l'obligation pour l'employeur de rembourser les aides perçues et de verser les cotisations dont il a été exonéré.

 

Les caractéristiques du contrat d'avenir 

Le contrat d'avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée et à temps partiel. La durée hebdomadaire du travail des personnes embauchées dans le cadre d'un contrat d'avenir est fixée à 26 heures.
Le contrat peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail varie, dans la limite d'un tiers de sa durée, sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an ou sur la période d'exécution du contrat lorsqu'elle est inférieure à un an, la durée hebdomadaire soit égale en moyenne à 26 heures. Toutefois, pour le calcul de la rémunération, le nombre d'heures hebdomadaires de travail effectuées est réputé égal à 26. Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l'année ou sur la période d'exécution du contrat est communiqué par écrit au salarié au moins 15 jours ouvrés avant la période annuelle de référence ; la modification éventuelle de cette programmation doit également respecter un délai de prévenance de 15 jours. Sauf clauses conventionnelles prévoyant une période d'essai d'une durée moindre, la période d'essai du contrat d'avenir est fixée à un mois.

Durée du contrat : principe

Le contrat d'avenir est conclu, en principe, pour une durée de 2 ans. Il peut être renouvelé dans la limite de 12 mois, soit un total de 36 mois. Pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et les personnes reconnues travailleur handicapé, la limite de renouvellement peut être de 36 mois, ce qui porte à 5 ans la durée totale du contrat.

Durée du contrat : dérogation

Lorsque des circonstances particulières tenant au secteur d'activité professionnelle ou au profil de poste le justifient, le préfet peut, s'agissant de la convention de contrat d'avenir, prévoir une durée comprise entre 6 et 24 mois, le contrat d'avenir étant alors conclu pour la même durée. Sous réserve du renouvellement de la convention, le contrat est renouvelable deux fois, sa durée totale ne pouvant, compte tenu du ou des renouvellements, excéder 36 mois. Pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et les personnes reconnues travailleurs handicapés, cette durée totale ne peut excéder cinq ans.

Dispositions communes

L'employeur doit préalablement au renouvellement du contrat adresser, selon le cas, au représentant de l'Etat, à la collectivité territoriale ou à l'EPCI (Etablissement Public de coopération intercommunal)  signataire de la convention initiale ou à l'Agence nationale pour l'emploi ou au délégataire toute demande de renouvellement de la convention. Le renouvellement du contrat prend effet à la date de renouvellement de la convention.

 

Statut du bénéficiaire du contrat 

Le bénéficiaire du contrat d'avenir a un statut de salarié à part entière ; il est soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles que les autres salariés de l'organisme qui l'emploie.
Sous réserve de clauses contractuelles plus favorables, il perçoit une rémunération égale au produit du SMIC par le nombre d'heures de travail effectuées.

Par dérogation aux dispositions normalement applicables aux CDD, le contrat d'avenir peut être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié (l'accord de l'employeur n'est donc pas obligatoires), lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois, ou du suivi d'une formation conduisant à une qualification.
A la demande du salarié, ce contrat peut également être suspendu afin de lui permettre d'effectuer une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.

 

Actions de formation et d'accompagnement

Dans le cadre d'un contrat d'avenir, le salarié doit bénéficier obligatoirement d'actions de formation et d'accompagnement qui peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci (dans la limite de la durée légale du travail). Les engagements sont réciproques et consignées dans la convention liant les parties :
  l'employeur s'engage à mettre en œuvre les actions d'accompagnement, de tutorat, de formation et de validation des acquis prévues par la convention ;
  le salarié s'engage à suivre les actions d'accompagnement, de tutorat, de formation et de validation des acquis prévues concourant à son insertion professionnelle.
Le contrat d'avenir ouvre droit à une attestation de compétences délivrée par l'employeur et il est pris en compte au titre de l'expérience requise pour la validation des acquis de l'expérience.
Une annexe à la convention précise les objectifs, le programme et les modalités d'organisation et d'évaluation des actions d'accompagnement et de formation.

 

Les aides à l'employeur

La conclusion d'un contrat d'avenir ouvre droit, pour l'employeur, à différentes aides :
   une aide forfaitaire mensuelle versée par l'Etat ou le Conseil général général (ou un organisme habilité désigné par eux) qui correspond au montant de l'allocation de RMI garanti à une personne isolée (soit 425,40 euros au 1er janvier 2005)
   une aide mensuelle versée par l'Etat, visant à prendre en charge une partie du coût du salaire supporté par l'employeur..
   une exonération de cotisations sociales, dans la limite du SMIC.
Une aide spécifique est en outre prévue en cas de transformation du contrat d'avenir en contrat à durée indéterminée.

Exonération de cotisations

L'embauche d'un salarié dans le cadre d'un contrat d'avenir ouvre droit, pour l'employeur, à l'exonération des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, pendant la durée du contrat. Le montant de l'exonération est égal au montant des cotisations patronales de sécurité sociale afférentes à la fraction de la rémunération versée aux salariés dans le cadre du contrat d'avenir n'excédant pas le produit du SMIC par la durée mensuelle du travail équivalente à 26 heures hebdomadaires. L'embauche ouvre également droit à une exonération totale de la taxe sur les salaires, de la taxe d'apprentissage et des participations dues par les employeurs au titre de l'effort de construction.

Aide forfaitaire

L'employeur perçoit une aide forfaitaire égale au montant du RMI pour une personne isolée (soit 425,40 € par mois au 1er janvier 2005). Cette aide est versée par l'Etat (via le Cnasea) ou le Conseil général selon l'allocation perçue par le salarié embauché : ASS ou API pour le premier cas, RMI pour le second.

Aide dégressive

A l'aide forfaitaire s'ajoute une aide dégressive calculée sur la base de la différence entre la rémunération mensuelle brute (salaire + cotisations assurance chômage et protection sociale complémentaire obligatoire) versée au salarié par l'employeur et le montant de l'aide forfaitaire visée ci-dessus.
Sous réserve du renouvellement de la convention, cette aide est égale à :
  75 % du montant ainsi calculé pour la première année d'exécution du contrat ; toutefois, par dérogation et pour les conventions de contrat d'avenir conclues avant le 1er mars 2006, l'aide est fixée à 90 % du montant ainsi calculé pour les six premiers mois d'exécution du contrat et à 75 % pour les six mois suivants ;
  50 % pour les deuxième et troisième années ainsi que pour les quatrième et cinquième années lorsque le contrat bénéficie à des personnes âgées de 50 ans et plus à la date d'embauche et à des personnes reconnues comme travailleurs handicapés dans les conditions prévues à l'article L. 323-10 du Code du travail.
Pour les ateliers et chantiers d'insertion, le taux de l'aide est fixé à 90 % pendant toute la durée d'exécution du contrat d'avenir.

L'aide dégressive est versée par le Cnasea mensuellement et par avance ; elle est proratisée sur la base du trentième indivisible.

Embauche en CDI

La transformation du contrat d'avenir en contrat à durée indéterminée ouvre droit à une aide de 1500 € versée à l'employeur, en une seule fois. Cette transformation doit intervenir avant l'issue de la convention de contrat d'avenir. L'aide est versée après 6 mois de présence effective en CDI du salarié chez l'employeur. Ce dernier transmet une copie du CDI au Centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles (Cnasea) qui assure le versement de l'aide.

Conséquences de la suspension du contrat sur les aides

En cas d'arrêt de travail ouvrant droit à indemnité journalière de la Sécurité sociale (maladie, accident du travail et maladie professionnelle, maternité, paternité ou adoption), l'employeur doit, dans un délai de 15 jours francs, informer le Cnasea de cet arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, le président du conseil général, auquel il transmet copie des documents justifiant la suspension du contrat pour l'un de ces motifs. A compter de la date d'effet de la suspension, le versement de l'aide forfaitaire et de l'aide complémentaire dégressive afférentes à la période est interrompu et les sommes indûment perçues sont reversées.
Par dérogation à cette règle, en cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération, les aides susvisées afférentes à la période continuent à être versées à l'employeur.